welcome

Wednesday, March 31, 2010

note: sebelum baca, harap dengarkan dan simak video tersebut...^^

Istirahat yang besar membawa pemulihan, dan penambahan kekuatan setelah digunakan. Tidur merupakan faktor penting dalam istirahat, dimana selama tidur semua fungsi-fungsi tubuh terisi diperbaharui lagi. Istirahat tidak hanya mencakup tidur, tetapi juga bersantai, perubahan dalam aktifitas, menghilangkan segala tekanan-tekanan kerja atau maasalah-masalah lainnya. Berjalan di udara segar, bermain tenis, menjernihkan pikiran, semuanya dapat menenangkan otot-otot. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh seseorang pada saat ini sangat melelahkan, umat manusia berjuang/berusaha keras untuk bekerja. Kita semua membutuhkan istirahat untuk melawan segala kepenatan.

Pengertian istirahat

Istirahat yang besar membawa pemulihan, dan penambahan kekuatan setelah digunakan. Tidur merupakan faktor penting dalam istirahat, dimana selama tidur semua fungsi-fungsi tubuh terisi diperbaharui lagi. Istirahat tidak hanya mercakup tidur, tetapi juga bersantai, perubahan dalam aktifitas, menghilangkan segala tekanan-tekanan kerja atau maasalah-masalah lainnya. Berjalan di udara segar, bermain tenis, menjernihkan pikiran, semuanya dapat menenangkan otot-otot. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh seseorang pada saat ini sangat melelahkan, umat manusia berjuang/berusaha keras untuk bekerja. Kita semua membutuhkan istirahat untuk melawan segala kepenatan.
Studi menunjukkan dimana setelah kita bangun dari tidur yang cukup, otak kita kembali berfungsi dengan sangat baik. Pencapaian persetujuan, pengertian /pemahaman segala jenis masalah biasanya dapat diselesaikan dengan sukses apabila dilakukan pada pagi hari dibanding pada di waktu malam hari. Pertumbuhan hormon penting untuk meningkatkan kualitas, ukuran dan efisiensi otak, juga meningkatkan pengangkutan asam amino dari darah ke otak, yang memungkinkan sel urat syaraf untuk dapat memiliki pengetahuan yang permanen dan berguna. Kebanyakan dari pertumbuhan hormon diproduksi pada saat kita itdur dengan tenang (tanpa beban)

Salah satu hormon yang penting lainnya adolah Kortisol, dimana waktu produksi terfingginya adalah dari waktu tengah malam hingga di waktu pagi (pagi-pagi sekali). Kortisol memainkan peranan yang besar dalam membantu kita menghadapi stress/tekanan yang kita hadapi setiap hari, mengurangi rasa penat dan peradangan. Bila manusia tidur terlambat, mereka membatasi kemampuan tubuh untuk menangani segala kegiatan dan mengurangi tenaga dan vitalitas pada keesokan harinya.

Pembagian kerja dalam hari/minggu kerja

Manfaat pembagian kerja adalah agar supaya pekerjaan terselenggara dengan baik sesuai rencana dan dapat diketahui dengan jelas tujuan suatu organisasi, pegawai atau karyawan yang bertanggung jawab atas terselenggaranya pekerjaan tersebut. (Marzuki, 1981).
Sedangkan menurut A.S Moenir manfaat pembagian kerja adalah:
• Memudahkan bagi seseorang untuk melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa menunggu perintah atau komando.
• Diketahui dengan jelas batas wewenang dan tanggung jawab dari pekerjaan itu.
• Tidak meragukan dalam pemberian tugas atau pelaksanaan pekerjaan.
• Memudahkan dalam pengawasan.
• Tidak terjadinya simpang siur atau benturan dalam pelaksanaan pekerjaan.
• Menjadi dasar pertimbangan dalam penentuan kebutuhan pendidikan.

Untuk mengukur pembagian kerja digunakan indikator-indikator sebagai berikut:
Penempatan karyawan
Penempatan karyawan ialah bahwa setiap pegawai atau karyawan telah ditempatkan sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pendidikan yang dimiliki sebab ketidaktepatan dalam menetapkan posisi karyawan akan menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak maksimal (A. S Nitisemito, 1996).
Beban kerja
Beban kerja adalah tugas pekerjaan yang dipercayakan untuk dikerjakan dan tanggung jawabkan oleh satuan organisasi atau seorang pegawai tertentu. (Sutarto, 1978)
Beban kerja yang harus dilaksanakan karyawan hendaknya merata, sehingga dapat dihindarkan adanya seorang karyawan yang mempunyai beban kerja terlalu banyak atau terlalu sedikit. Namun demikian beban kerja yang merata ini tidak berarti bahwa setiap karyawan di perusahaan tersebut harus tetap sama beban kerjanya.

Spesialisasi pekerjaan

Spesialisasi pekerjaan adalah pembagian kerja berdasarrkan oleh keahlian atau ketrampilan khusus (Sutarto, 1978). Spesialisasi pekerjaan sangat diperlukan dalam setiap organisasi karena tidak semua pekerjaan membutuhkan keahlian dan tidak semua orang mempunyai keahlian yang sama sebab setiap orang mempunyai kelebihan dan keterbatasan sendiri. Agar semua tugas pekerjaan yang ada dapat dilaksanakan dengan baik maka perlu sekali adanya spesialisasi pekerjaan. Namun walaupun demikian spesialisasi pekerjaan bukan merupakan tujuan mengkotak-kotakan pegawai atau karyawan.

Metode Kerja

Setiap orang maupun perusahaan dalam melakukan kegiatan selalu berusaha untuk menentukan metode kerja yang baik, karena dengan metode kerja yang baik akan dapat meningkatkan produkfcifitas kerja yang tinggi.
Prinsip-prinsip yang digunakan untuk menyusun gerak yang paling ekonomis adalah sebagai berikut

1). Penggunaan anggota badan.
a). Sedapat mungkin ke dua tangan akan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan dalam wak tu yang sama.
b). Sedapat mungkin ke dua tangan tidak menganggur secara bersamaan kecuali pada waktu istirahat.
c). Gerak dari tangan hendaknya seimbang dan serentak.
d). Gerak dari tangan dan tubuh sedapat mungkin merupakan gerakan yang serasi, segingga tidak menimbulkan gangguan pada kesehatan para karyawan.
e). Keseimbangan dari kecepatan dan ketepatan bergerak selalu dijaga sehingga akan sesuai dengan jarak pada urut-urutan tubuh karyawan,
f). Diutamakan menyusun gerakan yang lancar dan rata secara terus menerus sehingga memudahkan karyawan untuk mempelajarinya.
g). Gerakan untuk pemindahan barang dilaksanakan dengan cepat dan semudah mungkin.
h). Pelaksanaan pekerjaan sedapat mungkin diusahakan dalam bentuk gerakan-gerakan normal, simetris dan tidak menyilang.
i). Akomodasi mata sedapat mungkin diusahakan tidak menimbulkan “cepat lelah”.

2). Tempat kerja.
a). Semua peralatan yang dipergunakan serta bahan-bahan yang diperlukan ditempatkan secara tetap disekitar tempat karyawan.
b). Peralatan, bahan serta alat pengawasan ditempatkan pada lokasi yang mudah dijangkauoleh karyawan yang mempergunakannya.
c). Perpindahan material; dari gudang ke tempat karyawan sedapat mungkin mempergunakan hukum gaya berat, sehingga menghemat tenaga.
d). Penggunaan “drop deliveries” (pemasukan barang dengan jalan penjatuhan/tempat barang tersebut di bawah karyawan) sedapat mungkin dipergunakan
e). Bahan-bahan dan peralatan diterapatkan dalamlokasi yang baik sehingga karyawan dapat mengambil dengan urutan yang baik.
f). Penerangan hendaknya tepat mengenai obyek kerja karyawan dengan membuat penerangan yang cukup. Sedapat mungkin arah penerangan ini tidak menyilaukan karyawan, dan juga tidak mengaburkan penglihatan karyawan.
g). Tingginya tempat kerja dan tempat duduk dibuat secara serasi mungkin sehingga memudah kan karyawan untuk sewaktu-waktu berdiri dan duduk kembali.
h). Ukuran tinggi rendahnya tempat duduk tersebut diusahakan agar dapat dipergunakan oleh seluruh karyawan, sehingga pergantian karyawan tidak memerlukan pergantian peralatan.

3). Penyusunan peralatan dan perlengkapan.
a). Kedua tangan karyawan harus dapat bergerak dengan bebas dan cepat untuk mendapatkan peralatan dan perlengkapan yang diperlukan. Bila mermungkinkan dipergunakan perlengkapan/peralatan yang dapat digerakkan/ dipergunakan dengan kaki karyawan.
b). Dua atau lebih dari peralatan-peralatan tersebut digabungkan apabila memungkinkan.
c). Peralatan dan bahan-bahan sedapat mungkin ditempatkan dalam rangkaian yang menguntungkan karyawan.
d). Apabila setiap jari karyawan mempunyai gerakan-gerakan spesifik (misal pekerjaan pengetikan) maka beban dari setiap jari harus didistribusikan sesuai dengan kemampuan dan kapasitas dari masing-masing jari tersebut.
e). Peralatan-peralatan pengukit, palang kayu dan lain sebagainya (kalau ada) ditempatkan tidak jauh dari karyawan, sehingga karyawan dapat mempergunakannya apabila diperlukan tanpa membuang waktu dan tenaga.

Penentuan Waktu

A. Waktu standart
Setiap pimpinan akan selalu menentukan standar waktu yang dibutuhkan oleh karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Dengan disusunnya waktu standar tersebut akan membantu pimpinan dalam melakukan pengawasan
Waktu standar adalah waktu yang diperlukan bagi seorang karyawan normal untulc menyelesaikan satu unit pekerjaan ditambah cadangan-cadangan waktu yang diperlukan sehingga karyawan tersebut dapat melaksanakan tugas-tugasnya dari hari ke hari walaupun terdapat gangguan-gangguan kecil dalam proses produksinya atau dengan kata lain dapat disebutkan bahwa, waktu standar adalah waktu yang diperlukan oleh seorang karyawan normal guna menyelesaikan satu unit pekerjaan dari hari ke hari tanpa menimbulkan akibat yang negatip kepadanya.

B. Waktu normal
Pengertian dari waktu normal adalah waktu yang diperlukan oleh karyawan normal untuk menyelesaikan satu unit pekerjaan tanpa adanya cadangan wak tu apabila terdapat kerusakan-kerusakan kecil, penundaan proses dan lain sebagainya. ‘Dari pengertian ini waktu normal, waktu yang benar-benar digunakan pekerja untuk menyelesaikan pekerjaannya Untuk menentukan waktu normal kita harus menentukan:

a. Waktu Terpilih (selected operating time)
Waktu yang terpilih ialah waktu yang diambil sebagai yang mewakili suatu kelompok waktu dari suatu unsur atau dari suatu kelompok unsur. Waktu-waktu ini baik yang diamati atau waktu dasar harus dinyatakan sebagai waktu-waktu yang diamati atau waktu dasar yang dipilih (ILO, 1976; 82)

Untuk menentukan waktu terpilih ini, kita harus memilih karyawan yang diamati sebagai wakil dari seluruh karyawan dan karyawan yang diamati itu yang trampil dan cakap dalam bekerja sehingga dalam menentukan waktu tersebut akan memperoleh hasil yang baik, Jika memilih karyawan yang tidak trampil dan tidak cakap akan menghasilkan waktu yang tidak tepat dan tidak bisa digunakan sebagai waktu yang digunakan untuk menentukan waktu standar.

b. Performance rating
Performance rating perlu ditentukan karena setiap karyawan dari perusahaan tersebut mempunyai tingkat ketrampilan dan kecakaan yang berbeda. Tingkat ketrampilan ini biasanya ditentukan dalam bentuk prosentase, angka prosentase ini nanti dikalikan dengan waktu yang terpilih akan menghasilkan waktu normal.
Untuk menentukan tingkat ketrampilan dapat mendasarkan skala utama adalah sebagai berikut:(ILO, 1976 ; 72)

50 uraian sangat lamban, gerak canggung ragu-ragu, petugas nampak tidur tanpa minat untuk pekerjaannya.

75 uraian mantap, tenang, tak tergesa-gesa pelaksanaannya, seperti pada pekerjaan ketenangan tapi pekerja yang cukup di-awasi; nampak lamban, tetapi waktu tidak dibuang dengan sengaja sewaktu diawasi.

100 uraian pelaksanaan yang cekatan dan ber-sungguh-sungguh, seperti pada pekerja biasa yang memenuhi syarat pada pekerjaan ketenangan; standar yang dikehendaki mengenai mutu dan ketepatan dicapai denganpenuh kepercayaan.

125 uraian sangat cepat; petugas memperlihatkan tingkat kepercayaan tinggi ketangkasan dan koordinasi gerak, sungguh di atas tingkat pekerja biasa yang terlatih. 150 uraian luar biasa cepat; memerlukan usa- ha dan pemusatan pikiran yang sangat dan kiranya dapat dipertahankan untuk jangka waktu lama; pelaksanaan gemilang yang hanya dapat dicapai oleh pekerja-pekerja teladan.

Dari tingkat ketrampilan di atas kita memilih tingkat tertentu berdasarkan pengamatan terhg dap pekerja yang menjalankan pekerjaannya dan juga konsultasi sama pimpinan yang selalu mengawasi para pekerja tersebut.
Jadi waktu normal itu bisa diketahui jika waktu terpilih dan performance rating sudah ditentukan.

Setelah diperhitungkan hasil waktu terpilih dan performance rating waktu normal dapat dihitung dengan cara mengalikan antra waktu terpilih dengaan performinace rating. Waktu normal ini juga tidak bisa digunakan sebagi standar waktu kerja karyawan apalagi digunakan sebagai alat untuk melakukan evaluasi kerja karyawan. Jika waktu tersbut digunakan sebagai waktu standar maka akan mengakibatkan kinerja karyawan setelah di evaluasi kemungkinan besar tidak memperoleh hasil efisiensi kerja yang baik karawan. Hal ini disebabkan para karyawan dalam bekerja tidak pernah dipertimbangkan waktu untuk menghilangkan kelelahan dalam bekerja.

Penentuan Waktu Standar

Setiap perusahaan perlu menentukan standar waktu kerja dalam menyelesaikan pekerjaan, hal ini perlu agar perusahaan dapat melakukan pengendalian dan juga evaluasi kerja setiap karyawan. Dalam menentukan waktu tersebut salah satu dapat dilakukan dengan menggunakan analisi gerak dan waktu. Pendekatan ini akan lebih akurat dibandingkan dengan jika menggunakan metode yang lain. Metode ini untuk menentukan waktu standar perlu membutuhkan biaya dan waktu yang lebih lama dibandingkan dengan metode yang lain. Penentuan waktu standar dengan metode ini ada dua kegiatan yang perlu dianalisis yaitu menganailis gerakan mana yang perlu dan mana gerakan yang tidak perlu dilakukan, setelah gerakan tersebut dianalisis kemudian menganalisis waktu.

Waktu standar ini merupakan sebagai waktu yang bisa digunakan sebagai dasar penentuan standar waktu yang kerja setiap karyawan dalam melaksankan pekerjaannya. Hal ini disebabkan dalam waktu standar sudah mempertimbangkan adanya waktu yang digunakan karyawan dlam melepaskan lemah dalam mereka bekerja. Setelah dapat diperhitungkan waktu normal dan waktu cadangan maka waktu standar dapat diperoleh dengan cara menjumlahkan waktu normal dangan waktu cadangan (allowance time).

Konsep dasar mengenai keselamatan dan kesehatan kerja :
Dua hal terbesar yang menjadi penyebab kecelakaan kerja yaitu : perilaku yang tidak aman dan kondisi lingkungan yang tidak aman, berdasarkan data dari Biro Pelatihan Tenaga Kerja, penyebab kecelakaan yang pernah terjadi sampai saat ini adalah diakibatkan oleh perilaku yang tidak aman sebagai berikut:

1.sembrono dan tidak hati – hati
2.tidak mematuhi peraturan
3.tidak mengikuti standar prosedur kerja.
4.tidak memakai alat pelindung diri
5.kondisi badan yang lemah

Persentase penyebab kecelakaan kerja yaitu 3% dikarenakan sebab yang tidak bisa dihindarkan (seperti bencana alam) , selain itu 24% dikarenakan lingkungan atau peralatan yang tidak memenuhi syarat, dan 73% dikarenakan perilaku yang tidak aman. Cara efektif untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja adalah dengan menghindari terjadinya lima perilaku tidak aman yang telah disebutkan di atas.

Pendidikan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Tujuan pendidikan keselamatan dan kesehatan kerja adalah mencegah terjadinya kecelakaan. Cara efektif untuk mencegah terjadinya kecelakaan, harus diambil tindakan yang tepat terhadap tenaga kerja dan perlengkapan, agar tenaga kerja memiliki konsep keselamatan dan kesehatan kerja demi mencegah terjadinya kecelakaan.
Tujuan keselamatan dan Melindungi kesehatan tenaga kerja, meningkatkan kesehatan kerja efisiensi kerja, mencegah terjadinya kecelakaan kerja dan penyakit.

Pencegahan kecelakaan

Untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja, kerja sebelumnya harus dimulai dari pengenalan bahaya di tempat kerja, estimasi, tiga langkah pengendalian, dalam pengenalan bahaya perlu adanya konfirmasi keberadaan bahaya di tempat kerja, memutuskan pengaruh bahaya; dalam mengestimasi bahaya perlu diketahui adanya tenaga kerja di bawah ancaman bahaya pajanan atau kemungkinan pajanan, konfirmasi apakah kadar pajanan sesuai dengan peraturan, memahami pengendalian perlengkapan atau apakah langkah manajemen sesuai persyaratan; dalam pengendalian bahaya perlu dilakukan pengendalian sumber bahaya, dari pengendalian jalur bahaya, dari pengendalian tambahan terhadap tenaga kerja pajanan, menetapkan prosedur pengamanan.

Dari urain diatas dapat disimpulkan bahwa, dalam bekerja kita harus memperhatikan segala kondisi yang ada, mulai dari waktu istirahat, jadwal kerja rutinitas, keahlian bidang dalam penempatan, penentuan waktu kerja, serta keselamatan kerja, dalam melakukan aspek-aspek tersebut seseorang harus dapet menentukannya.

Sunday, January 31, 2010

Misteri Segitiga Bermuda

Di daerah Kutub Selatan ada sebuah lubang besar yang menghubungkan dunia luar dengan dunia lain (entah benar atau tidak). Pernah ada orang bernama Admiral Bryd, melihat dari kapal terbang ke Barat di kutub selatan sebelah darat menghijau dengan danau yang tak membeku dan binatang liar mirip bison dan melihat seperti manusia-manusia purba. Sebagai ilmuwan Bryd melaporkan pristiwa itu, tapi tak ada yang mempercayainya.

Pernahkah anda mendengar kisah alien abduction yang dialami oleh Herbert Schirmer yang mempunyai pangkalan di lepas pantai Florida (Segitiga Bermuda) dan salah satu kutub bumi? Mungkin tempat itu merupakan pangkalan UFO yang bertujuan kurang baik?

Kitapun mempunyai hal yang sama seperti Segitiga Bermuda, yaitu kisah misteri Nyai Roro Kidul, sayangnya hal itu tak pernah diselidiki secara ilmiah. Apakah di sana juga terdapat pangkalan UFO? Laut Selatan dipercaya orang sebagai tempat tinggal jin. Sebuah buku karangan Muhammad Isa Dawud yang berjudul “Dialog dengan Jin Muslim” mengemukakan bahwa segitiga bermuda merupakan kawasan hunian para jin (halaman 83-96).

Apakah pesawat dan kapal yang hilang di segitiga bermuda “ditransfer” ke dimensi lain? Adakah hubungan segitiga bermuda dengan Atlantis? Adakah hubungan dengan “chupacabra” yang dijumpai di Puerto Rico (dekat Segitiga Bermuda)? Dan yang unik adalah, segitiga bermuda cukup dekat dengan peluncuran roket NASA (Florida)?

Fakta tentang kejadian misterius di Segitiga Bermuda adalah terjadi pada Perang Dunia II telah usai tahun 1945 ditandai dengan kemenangan Amerika dan sekutunya atas Hitler (Jerman) dan Jepang. Trauma atas pembataian jutaan yahudi oleh Hitler di Jerman membuat perhatian dunia tercurah pada perlindungan hak-hak azasi manusia.Sehingga masalah lain tidak mendapat perhatian. Sebuah kejadian misterius terjadi pada saat perang. Yaitu menghilangnya satu skuadron Pesawat tempur milik Amerika disekitar Kepulauan Bermuda. Pihak militer Amerika menutup - nutupi masalah ini, sehingga tak ada yang peduli atau mengetahui dengan jelas masalah ini. Bahkan peristiwa ini hanya diketahui orang - orang tertentu di militer. Hingga sekitar tahun 80-an masyarakat sekitar membuka mulut tentang hilangnya kapal - kapal yang berlayar disekitar perairan Bermuda.Ternyata banyak kasus hilangnya kapal tersebut baik setelah maupun sebelum Perang Dunia II. Akhirnya beberapa mantan petinggi militer AS yang mengetahui tentang hilangnya satu skuadron pesawat tempur itu mulai angkat bicara. Mereka mengatakan bahwa ada rekaman pembicaraan antara komandan skuadron itu dengan salah satu markas militer AS. Sesaat sebelum putus hubungan, Komandan skuadron itu mengatakan bahwa pada waktu terbang diatas perairan Bermuda, waktu itu cuaca sedang cerah, tiba-tiba mereka mengalami fenomena aneh. Mereka seperti memasuki suatu daerah yang asing. lalu mereka mulai panik dan kehilangan komunikasi dengan markas. Lalu markas mencoba mencarinya didaerah tersebut tapi tidak diketemukan. Apa yang sebenarnya terjadi? Apakah kecelakaan? Jika kecelakaan, mengapa pesawatnya tidak ditemukan? Fenomena apakah ini? Adakah campur tangan mahluk asing (Alien / Jin / Hantu)? Ataukah Fenomena yang terjadi secara alami? Banyak pertanyaan yang dapat diajukan dan perlu dijawab.Dan banyak pula jawaban yang telah diberikan. Baik sekedar cerita tahayul (legenda), Cerita yang dihubung-hubungkan dengan agama, cerita yang (katanya) diceritakan oleh Jin, maupun hasil penelitian secara ilmiah yang dilakukan oleh para ahli. Namun sampai saat ini cerita - cerita itu sulit dibuktikan kebenarannya. Begitupun dengan hasil penelitian para ahli yang masih sangat jauh dari memuaskan. Mungkin anda punya pendapat sendiri tentang kejadian itu…??

Banyak yang menganggap bahwa Segitiga Bermuda adalah Segitiga Setan (Devil Triangle). Tapi apakah memang demikian adanya..??? Kapal - kapal laut besar yang tiba-tiba hilang tanpa jejak, pesawat-pesawat udara yang hilang tak berbekas, bahkan ada pula yang meledak tanpa ada tanda-tanda kerusakan apapun. Banyak kejadian aneh yang sepertinya tidak masuk akal, bahkan legenda yang menyelimuti tempat itu dapat di trace back sampai ke masa Christopher Colombus.

Sampai saat ini sudah lebih dari 1000 orang hilang di segitiga laut Atlantik, antara kota Bermuda, Miami dan San Juan, Puerto Rico. Ini telah menjadi tempat `langganan` hilangnya ratusan kapal dan pesawat, dan berbagai macam jenis bangkai kapal ditemukan ditempat ini. Ribuan laporan tentang hilangnya pesawat, kejadian-kejadian yang tidak dapat dijelaskankan, semuanya dapat di lihat dari pertengahan abad ke 19.

Karena terlalu seringnya kapal-kapal yang hilang di laut tempat itupun dijuluki dengan Devil`s Triangle. Nama kapal-kapal yang `hilang` di perairan tersebut antara lain, 1872: perahu bernama The Mary Celeste, tahun 1945: hilangnya 5 Angkatan Laut -Flight 19, tahun 1947: Army C-45 Superfort hilang setelah tinggal landas 100 mil dari Bermuda, tahun 1948: pesawat Four-engined Tudor IV hilang bersama 31 nyawa penumpangnya, tahun 1948: Pesawat DC-3 hilang bersama 32 penumpang dan awak kapalnya, tahun 1949: Tudor IV hilang untuk kedua kalinya. Kemudian tahun 1950: Giant US Air Force Globemaster hilang, tahun 1950: pesawatan barang Amerika SS Sandra (350 ft), tenggelam tanpa jejak, tahun 1952: Pesawat Transport Inggris hilang dengan penumpang 33 orang hilang tanpa jejak. Masih banyak daftar pesawat-pesawat lain dari Perancis dan Jerman yang hilang ditempat itu.

Ditempat ini juga dikabarkan sering terlihat benda-benda angkasa luar, meteor atau bintang jatuh, bahkan ada yang mengaku sering terlihat UFO bersliweran di tempat tersebut. Dalam catatan Christopher Colombus, menuliskannya sebagai bola cahaya yang jatuh dari langit dalam jurnal hariannya, beberapa orang dalam . Seorang ahli sejarah dari Jerman Dr. Michael Preisinger, mengatakan bahwa ada kemungkinan segitiga bermuda tersebut merupakan `pintu gerbang`, dari alam lubang cacing alam semesta atau yang lebih dikenal dengan sebutan Worm Holes. Para ilmuwan yang diberikan data-data mengenai daya magnetik yang berada di pantai Bermuda tersebut mungkin saja terjadi karena micro-wormholes. Begitu juga dengan Prof. John Wheeler, dari Princeton, dia juga yakin bahwa Worm Holes itu ada di segitiga bermuda, bahkan mungkin menjadi lorong tempat singgah atau transit tunnels antara dua dimensi yang berbeda, yang mungkin saja hanya merupakan celah kecil, 0.0000 (0-nya sampai 33 kali) sekian saja, dalam ukuran giga point. Mereka dapat berkedip-kedip sehingga menimbulkan anti-matter. Begitu juga dengan Professor Tsung-Min Gung, dari Universitas Tokyo, yang mengatakan kalau memang ada worm holes di sana, kemungkinan memang daya magnetik bumi akan seperti data-data yang disiapkan Dr. Preisinger.

Ada juga yang mengaitkan keberadaan Segitiga bermuda tersebut dengan keberadaan sebuah tempat yang bernama Atlantis. Kejadian-kejadian yang non supranatural, juga sering terjadi seperti badai yang aneh, arus ombak yang luar biasa di teluk yang berarus kencang, dan pergeseran dasar laut yang berubah dengan cepat. Tempat ini juga merupakan daerah yang sangat jarang karena ditempat inilah daya magnet bumi bagian utara bertabrakan dengan magnet kutub utara. Ini akan membuat seorang penerbang akan kliyengan kehilangan arah.

Ratusan kapal laut sudah hilang tanpa jejak di wilayah kecil di lepas pantai Amerika. Wilayah itu sangat boleh jadi tempat pendaratan UFO yang penuh medan magnet, perusak kompas dan alat navigasi elektronik lainnya. Tapi mungkin juga lubang ruang waktu yang menyedot hilang semua materi, seperti black hole. Atau mungkin memang tempat pusaran air yang luar biasa besarnya. Apa pun teori penjelasan yang disusun, daerah itu tetap misterius.

Dulu ketika samudera masih diarungi para pelaut pemberani dengan kapal kayu, sudah ada yang menuturkan tentang suatu wilayah di Samudera Atlantik yang tidak beres. Itu Laut Sargaso yang kadang-kadang tidak ada anginnya yang bertiup sedikit pun sampai lama sekali, sehingga kapal layar zaman itu tidak maju-maju. Padahal laut penuh dengan ganggang raksasa yang daunnya mengapung seperti tangan-tangan ribuan ular naga. Tamatlah riwayat kapal yang terlalu lama mandek, karena sementara itu dindingnya sudah ditumbuhi ganggang raksasa berdaun seperti tangan-tangan ular naga. Akhir awak kapal kayu semacam itu ialah kelaparan dan mati pelan-pelan. Begitu pula dengan kapal hantu yang tetap mengapung di laut tetapi tidak ada seorang awak pun yang mengemudikannya. Kapal itu mungkin sudah ditinggalkan oleh awaknya yang mencoba berenang mencapai pantai, tapi tidak berhasil. Sebab, tidak ada sisanya secuil pun.

Kisah semacam itu tidak diragukan lagi hanya didengarkan (atau dibaca) sebagai legenda, tapi tidak dipercaya. Namun, anehnya sampai sekarang pun masih saja ada yang beredar, dan dibaca atau diperbincangkan dalam pertemuan-pertemuan ilmiah. Kadang tentang kapal yang terbalik karena salah menempatkan muatan dalam palka kapal. Atau tentang kapal yang tiba-tiba kehilangan arah dalam cuaca yang tiba-tiba saja menjadi buruk, lalu tak dapat mengatasi musibah karena kondisi kapal memang buruk, kurang perawatan.

Tetapi yang lebih aneh ialah, ada beberapa kapal modern yang sebenarnya sangat layak laut, namun begitu toh ditinggalkan juga oleh awak kapalnya. Tak seorang pun yang dapat ditemukan kembali. Pada bulan April 1925 misalnya, kapal pengangkut barang Raifuku Maru dari Jepang, yang boleh dikatakan sudah modern dilengkapi pemancar radio, dan sangat layak laut, cepat sekali tenggelam setelah mengirim berita, “Seperti pisau raksasa! Cepat tolong! Kami tak mungkin lolos!” Kapal itu ditelan ombak bersama seluruh awaknya. Tak ada yang tersisa.

Tuesday, December 22, 2009

Kepuasan Kerja

Definisi/pengertian dari kepuasan kerja
• Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja
• Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
• Handoko : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
• Stephen Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai makan nasi goreng

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
• lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

• Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :
1. Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

sumber;http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja

Friday, November 20, 2009

TEORI MOTIVASI; TEORI MASLOW DAN TEORI TUJUAN

TUGAS

PSIKOLOGI MANAJEMEN

Di susun oleh :

Kiki Nurmakiah 10507141

M. Novebri Aditya 10507149

Ninda Kurnia 10507171

Nita Sri handayani 10507297

3PA05

UNIVERSITAS GUNADARMA

KALIMALANG

BEKASI

2009

1. TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat mengenai konsep motivasi manusia dan mempunyai lima hierarki kebutuhan, yaitu :

· Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah)àManifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.

· Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs)à Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.

· Kebutuhan sosial (Social Needs) àKebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.

· Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs)à Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya se¬seorang serta prestise yang ditampilkannya.

· Kebutuhan Akutualisasi Diri (Self Actualization)à Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.

Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat psikologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga.

Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.

Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :

a. Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;

b. Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.

c. Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.

Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.
Maslow menggambarkan manusia yang sudah mengaktualisasikan diri sebagai orang yang sudah terpenuhi semua kebutuhannya dan melakukan apapun yang bisa mereka lakukan, dengan mengidentifikasikan 15 ciri orang yang telah mengaktualisasikan diri sebagai berikut:

Memiliki persepsi akurat tentang realitas.
Menikmati pengalaman baru.
Memiliki kecenderungan untuk mencapai pengalaman puncak.
Memiliki standar moral yang jelas.
Memiliki selera humor.
Merasa bersaudara dengan semua manusia.
Memiliki hubungan pertemanan yang erat.
demokratis dalam menerima orang lain.
Membutuhkan privasi.
Bebas dari budaya dan lingkungan.
Kreatif.
Spontan.
Lebih berpusat pada permasalahan, bukan pada diri sendiri.
Mengakui sifat dasar manusia.
Tidak selalu ingin menyamakan diri dengan orang lain.

Agar menjadi orang yang sudah mencapai aktualisasi diri, tidak selalu dengan menampilakan semua cirri tersebut. Dan tidak hanya orang yang sudah mengaktualisasikan diri yang menampilakan cirri-ciri tersebut. Namun, orang-orang yang menurut Maslow adalah orang yang mengaktualisasikan diri umumnya lebih sering menampilkan cirri-ciri tersebut dibandingkan kebanyakan dari kita. Sebagian besar dari lima belas cirri tersebut sudah jelas dengan sendirinya, tetapi kita mungkin bertanya-tanya tentangt pengalaman puncak (experience peak). Maslow mendefinisikan pengalaman puncak sebagai saat-saat tatkala dunia tampak utuh dan orang itu merasa selaras dengannya. Pengalaman puncak selalu melekat dalam diri kita dan mengubah persepsi kita mengenai dunia agar menjadi lebih baik lagi.

Bagi sebagian orang, pengalaman puncak diasosiasikan dengan agama, tetapi bisa juga tercetus melalui seni, musik, dan momen-momen yang memerlukan pengambilan resiko. Maslow tidak menyamakan aktualisasi diri dengan kesempurnaan. Orang-orang yang bisa mengaktualisasikan diri pada dasarnya hanya memenuhi potensi dirinya sendiri. Dengan demikian, seseorang bisa saja menjadi tolol, boros, sombong dan tidak sopan sekaligus, tetapi masih tetap bisa mengaktualisasikan dirinya. Orang yang mampu mencapai aktualisasi diri hanya kurang dari satu persen, sebab tidak banyak dari kita yang bisa memenuhi semua kebutuhan yang lebih rendah dalam hierarki.

» Contoh/implikasi dari teori Maslow pada kehidupan

Sekelompok Group Band jika sudah memenuhi kebutuhan hirarki maslow dari kebutuhan fisiologis, seperti makan, kebutuhan jasmani lain, hingga kebutuhan self esteem (harga diri/pengakuan diri) yang dalam arti grup band tersebut sudah mempunyai nama (terkenal) dimasyarakat luas, mengaktualisasi dirinya selain manggung ke kota-kota besar, luar negeri, juga dengan membuka kursus atau les musik yang mengatas namakan nama grup bandnya pada tempat kursus/les, yang pengajarnya pemain grup band tersebut dengan manage waktu dan tempatnya.

2. TEORI TUJUAN

Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat/intentions (tujuan-tujuan) dengan perilaku.
Teori ini secara relatif lempang dan sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Teori tujuan, sebagaimana dengan teori keadilan didasarkan pada intuitif yang solid. Penelitian-penelitian yang didasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi.
Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives =MBO) menggunakan teori penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu.
Penetapan tujuan juga dapat ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.
Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, dapat seperti MBO, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan peusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keterikatan (commitment) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan. Bila seorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu dapat terjadi bahwa keterikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.

DAFTAR PUSTAKA

P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.

Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita.

Wirawan, Sarlito. (2005).Psikologi Sosial (Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan).Jakarta :Balai Pustaka.

Sunyoto Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Universitas Indonesia.

dspace.widyatama.ac.id/bitstream/handle/10364/.../content%201.pdf?...

alumnifatek.forumotion.com/...motivasi.../teori-motivasi-t595.htm

wangmuba.com/.../teori-penetapan-tujuan-goal-setting-theory/

http://wangmuba.com/2009/02/18/teori-teori-motivasi/

http://wangmuba.com/2009/02/18/teori-harapan-expectancy/

http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-makalah-tentang/motivasi-teori-proses-dan-penerapan

TEORI MOTIVASI; TEORI DRIVE-REINFORCEMENT DAN TEORI HARAPAN

TUGAS

PSIKOLOGI MANAJEMEN

Di susun oleh :

Kiki Nurmakiah 10507141

M. Novebri Aditya 10507149

Ninda Kurnia 10507171

Nita Sri handayani 10507297

3PA05

UNIVERSITAS GUNADARMA

KALIMALANG

BEKASI

2009

1. TEORI MOTIVASI

Motivasi dapat diertikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja.

Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab :

Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.
Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama.
Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama.
Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan
Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.

Berikut ini dikemukakan huraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai factor pendorong dari prilaku manusia.

Motif Kekuasaan

Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulan-keunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat berfifat negatif atau positif. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan social (power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok).

Motif Berprestasi

Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna, atau sukses didalam situasi persaingan (Chelland). Menurut dia, setiap orang mempunyai kadar n Ach (needs for achievement) yang berlainan. Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n Ach yang tinggi (high achiever) adalah :

1. Risiko moderat (Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara moderat

2. Umpan balik segera (Immediate Feedback) adalah cenderung memilih tugas yang segera dapat memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam mewujudkan tujuan, cenderung memilih tugas-tugas yang mempunyai criteria performansi yang spesifik.

3. Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasaan pada dirinya.

4. Pemilihan tugas adalah menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas dengan usaha maiksimum sesuai dengan kemampuannya

· Motif Untuk Bergabung

Menurut Schachter motif untuk bergabung dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain. Kesimpulan ini diperoleh oleh Schachter dari studinya yang mempelajari hubungan antara rasa takut dengan kebutuhan berafiliansi.

Motif Keamanan (Security Motive)

Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akan mengancam keberadaannya. Di dalam sebuah perusahaan misalnya, salah satu cara untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak, adalah dengan memberikan jaminan hari tua, pesangon, asuransi, dan sebagainya.

Motif Status (Status Motive)

Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam sebuah kelompok, organisasi atau masyarakat. Parsons, seorang ahli sosiologi menyimpulkan adanya beberapa sumber status seseorang yaitu :

Keanggotaan di dalam sebuah keluarga. Misalnya, seorang anggota keluarga yang memperoleh status yang tinggi oleh karena keluarga tersebut mempunyai status yang tinggi di lingkungannya.
kualitas perseorangan yang termasuk dalam kualitas perseorangan antara lain karakteristik fisik, usia, jenis kelamin, kepribadian.
Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya. Misalnya, pekerja yang berpendidikan, berpengalaman, mempunyai gelar, dsb.
Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam lingkungannya. Misalnya, jumlah kekayaan yang dimiliki oleh seseorang.
Kekuasaan dan kekuatan (Autoriry and Power). Dalam suatu organisasi, individu yang memiliki kekuasaan atau kewenangan yang formal akan memperoleh status yang lebih tinggi dibandingkan dengan individu-individu yang ada di bawahnya.

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).

1. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS, memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan insprasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan ornag-orang atau karyawan agar mereka besemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari ornag-orang tersebut.

Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja dari sejumlah penulis sebagai berikut:

· George R. Terry berpendapat “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.

· Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa: “Motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian motivasi berkerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.

· Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja merupakan suatu prsoses psikologis yang mencerminkan interaski antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang.

· G. Terry mengemukakan bahwa “Motivasi diartikan sebagai mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan mempekerjaan dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya”.

· M. Manullang memberikan pengertian motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

2. TEORI DRIVE (TEORI REINFORCEMENT )

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu :

1. Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.

2. Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.

Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman (Punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat. Contoh : pengukuhan yang relatif malar adalah mendapatkan pujian setelah seseorang memproduksi tiap-tiap unit atau setiap hari disambut dengan hangat oleh manajer.

A. Pengertian Teori Drive

Teori ”drive” bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan tentang motivasi, perilaku didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau binatang. Contohnya., Freud ( 1940-1949 ) berdasarkan ide-idenya tentang kepribadian pada bawaan, dalam kelahiran, dorongan seksual dan agresif, atau drive (teorinya akan diterangkan secara lebih detail dalam bab kepribadian). Secara umum , teori-teori drive mengatakan hal-hal berikut : ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu di dorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan. Jadi motivasi dapat dikatakan terdiri dari:

· Suatu keadaan yang mendorong

· Perilaku yang mengarah ke tujuan yang diilhami oleh keadaan terdorong

· Pencapaian tujuan yang memadai

· Pengurangan dan kepusaan subjektif dan kelegaan ke tingkat tujuan yang tercapai
Setelah keadaan itu, keadaan terdorong akan muncul lagi untuk mendorong perilaku ke arah tujuan yang sesuai. Pengulangan kejadian yang baru saja diuraikan seringkali disebut lingkaran korelasi.

Teori-teori Drive berbeda dalam sumber dari keadaan terdorong yang memaksa manusia atau binatang bertindak. Be berapa teori, termasuk teori Freud, dipahami oleh keadaan terdorong sejak belum lahir, atau instingtif. Tentang perilaku binatang, khususnya ahli ethologi telah mengusulkan suatu penjelasan suatu mekanisme dorongan sejak kelahiran (tinbergen, lorenz, dan leyhausen dalam morgan, dkk. 1986). Teori-teori drive yang lain telah mengembangkan peran belajar dalamkeaslian keadaan terdorong. Contohnya, dorongan yang di pelajari (learned drives), seperti mereka sebut, keaslian dalam latihan seseorang atau binatang atau pengalaman masa lalu dan yang berbeda dari satu individu ke individu yang lain. Karena penggunaan minuman keras sebelumnya, ketagihan heroin, contohnya mengembangkan suatu dorongan untuk mendapatkan hal tersebut, dan karena itu mendorong ke arah itu. Dan dalam realisasi motif sosial, orang telah belajar dorongan untuk kekuasaan, agresi atau prestasi. Keadaan terdorong yang dipelajari menjadi ciri abadi dari orag tertentu dan mendorong orang itu ke arah tujuan yang memadai, orang lain mungkin belajar motif sosial yang lain dan didorong ke arah tujuan yang berbeda.

B. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini mempunyai dua aturan pokok : aturan pokok yang berhubungan dengan perolehan jawaban –jawaban yang benar dan aturan pokok lain yang berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah. Pengukuran dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang didinginkan ) atau negatif ( menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang didinginkan telah diberikan ), tetapi organisme harus membuat antara akasi atau tindakannya dengan sebab akibat.
Siegel dan Lane (1982), mengutip Jablonke dan De Vries tentang bagaimana manajemen dapat meningkatakan motivasi tenaga kerja., yaitu dengan:
1. Menentukan apa jawaban yang diinginkan
2. Mengkomunikasikan dengan jelas perilaku ini kepada tenaga kerja.
3. Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima. Tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi
4. Memberikan ganjaran hanya jika jika jawaban yang benar dilaksanakan.
5. Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan, yang terdekat dengan kejadiannya.

3. TEORI HARAPAN

Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut.

Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229)

Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165).

Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.

Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu

1. harapan (expentancy)

2. nilai (Valence)

3. pertautan (Inatrumentality)

· Harapan (expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena prilaku .Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian

· Nilai (Valence) adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu

· Pertautan (Inatrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua.Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua.

Teori ini termasuk kedalam Teori – Teori Kesadaran. Teori ini menunjukkan pendekatan kognitif terhadap motivasi kerja, yang menekankan kepada kemampuan individu dalam pemrosesan informasi. Kekuatan motivasi yang mendasarinya bukanlah sebuah kebutuhan. Pekerja diasumsikan melakukan penilaian rasional terhadap situasi kerjanya dengan mengumpulkan informasi untuk diolah, kemudian membuat keputusanyang optimal. Kebutuhan hanya digunakan untuk membantu dalam memahami bagaimana pekerja membuat pilihan berdasarkan pada keyakinan persepsi dan nilai – nilai mereka.. Salah satu teori harapan yang terkait dengan kerja dikemukakan oleh George Poulus, Mathoney dan Jones (1957) yang mengacu pada Path-Goal Theory. Mereka mengemukakan bahwa para pekerja akan cenderung menjadi produktif apabila mereka memandang produktivitas yang tinggi itu sebagai satu cara atau lebih pada tujuan pribadi.

Sebaliknya, kinerja yang rendah hanyalah satu jalan menuju tujuan pribadi. Misalnya produktivitas yang tinggi akan lebihcepat atau mudah untuk terpenuhinya tujuan pribadi daripada pekerja yang hasilnya terbatas atau lebih rendah. Dengan menggunakan pendekatan”jalan ke arah tujuan (path-goal)” ini, Vroom (1976) menyarankan suatu teori motivasi kerjayang dikenal dengan singkatan VIE – Valensi/kemampuan (valence), sarana (Instrumentality), dan harapan (Expectancy). Pada kesempatan ini yang dibahas yaitu mengenai Teori Harapan (Expectancy Theory). Nadler & Lawler menyatakan bahwa terlepas dari teori VIE sebagaimana yang diutarakan para ahli lainnya, namun ternyata teori VIE menerima terlalu banyak dukungan empiis karena nilainya yang positif bagi organisasi. Secar khusus, teori ini memberikan beberapa implikasi yang jelas dan positif bagi manajer, dimana manajer hendaknya memperhatikan petunjuk sebagai berikut:

Menentukan mana penghargaan yang lebih penting para pegawai. Misalnya, kebanyakan manajer seringkali memandang bahwa pemberian gaji dan tunjangan yang tinggi sangat diinginkan pegawai, namun setelah dilakukan pnlitian dia terkejut karena hasilnya justru menunjukkan bahwa hal tersebut tidak terbukti. Demikian perlu dicatat bahwa keinginan para pegawai berbeda – beda,dan oleh karena itu mereka tidak memberikan respon dengan cara yang sama terhadap sistem insentif perusahaan.

Mendefinisikan kinerja yang baik dengan menetapkan secara benar standar kuantitas dan kualitas kerja yang terukur. Memastikan bahwa tujuan kinerja bersifat realistik, apabila pegawai tidak mencapai tujuan kinerja yang diharapkan, maka motivasi untuk bekerja pun menjadi rendah. Pegawai harus merasakan bahwa penghargaan yang diterima terasa adil. Tetapi sistem motivasi yang berdasarkan pada equity (keadilan) jangan dikacaukan dengan sistem yang berdasarkan equality (kesamaan), dimana seluruh pegawai diberikan dengan penghargaan yang sama dengan mengabaikan kualitas kerja dan hasil kerja masing – masing individu. Mengingat ada beberapa organisasi yang memiliki aturan kerja yang kaku dan sistem penghargaan yang mendorong para pekerja untuk mencapai hasil yang setinggi – tingginya, maka para manajer hendaknya merancang sistem penghargaan yang lebih fleksibel dan equitable.

4. Contoh Implikasi Teori Drive-Reinforcement dan Teori Harapan

A. Teori Drive-Reinforcement

Biasanya di terapkan dalam kehidupan sehari-hari, misalkan seorang kuli panggul di pasar tradisional, jika ia dapat mengangkut/mengirim 5 ton buah pada tiap 5 karung maka akan diberikan 2 kg buah segar oleh pemilik toko buah tersebut,

Drive-Reinforcement nya berbentuk reward berupa materi yang diberikan pemilik toko kepada pekerjanya (kuli panggul).

B. Teori Harapan
Contoh Kasus PHK

Dari sudut pandang Expectancy Theory, para pekerja tidak termotivasi untuk bekerja keras karena tidak adanya hubungan antara prestasi kerja dengan penghasilan. Persepsi mereka adalah bahwa kerja keras tidak akan memberikan mereka penghasilan yang diharapkan. Malahan, dengan adanya PHK, mereka memiliki persepsi bahwa walaupun telah bekerja keras, kadang-kadang mereka malah mendatangkan hasil yang tidak diinginkan, misalnya PHK. Konsisten dengan teori ini, para pekerja pun menunjukkan motivasi yang rendah dalam melakukan pekerjannya.

Rekomendasi: Kaitkan penghasilan dengan prestasi. Sesuai dengan Expectancy Theory (Vroom, dalam Donovan, 2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan dalam Contoh Kasus:
» Tingkatkan Expectancy: Para pekerja perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya.
» Tingkatkan Instrumentality: Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.
» Tingkatkan Valence: Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil.

DAFTAR PUSTAKA